Töötajate keskmine vanus kasvab ja nooremaid inimesi tuleb tööturule vähem. Ettevõtete jaoks tähendab see küsimusi, millele tuleb vastata juba praegu: kuidas hoida kogenud töötajaid, korraldada eri põlvkondade koostööd ja õppimist ning eristada vanusega kaasnevaid muutusi vanusega seotud eelarvamustest?
Tallinna Ülikooli Eesti demograafia keskuse teaduri ja Haapsalu kolledži sotsiaalgerontoloogia lektori Tiina Tambaumi, PhD sõnul algab üks suuremaid eksiarvamusi sellest, et inimese võimeid püütakse siduda tema vanusega. Passis olev number ütleb töövõime kohta märksa vähem, kui sageli arvatakse.
„Otseselt kronoloogilise vanuse järgi ei toimu inimese füüsilistes võimetes mitte midagi, iseäranis vanemas eas, kus keskkonnamõjud ja inimese enda käitumine kogu eluaja vältel on määrava tähtsusega. Isegi geenide mõju võimekuste ja tervise muutustele on suhteliselt väike ja hinnatakse järjest väiksemaks, seda enam konkreetne vanus. Kui kõik toimuks passi järgi, siis me ju kõik ka sureksime ühel ja samal ajal. Füsioloogiline vananemise tempo võib erineda pluss/miinus 10 aastat, ehk kokku 20 aastat.“
Vananedes toimuvad inimeses muutused, mis võivad mõjutada ka tema tööd. Tambaumi sõnul ei saa aga üldisi teadmisi vanemaealiste kohta automaatselt üle kanda igale selle vanuserühma inimesele.
„Me saame eeldada ja peame eeldama vanemas eas inimeste kui rühma kohta, et seal on suur hulk inimesi, kelle kognitiivsed protsessid on aeglustunud, tähelepanu jagamise võime vähenenud, lühimälu funktsioon halvenenud, aga me ei saa neid eeldusi püstitada selle vanuserühma iga üksiku esindaja kohta.“
Tööandja jaoks tähendab see, et vananemisega kaasnevaid muutusi tasub teada ja töökorralduses arvestada, kuid ühegi inimese võimeid ei saa tema sünniaasta järgi paika panna.
Töötajate vananemine võib jääda märkamatuks
„Töötajate keskmine vanus kasvab. Eluiga pikeneb, sündide arv väheneb, järelikult nooremate osakaal töötajate seas väheneb ja vanemate osakaal kasvab,“ ütleb Tambaum. Tema sõnul tuleks tööandjal eraldi vaadata uute inimeste värbamist ja olemasolevatele töötajatele sobivate töötingimuste loomist. Just viimane võib kergesti tähelepanuta jääda.
„Sageli tööandja ei märka oma töötajate vananemist – rohkem kui seda tähtpäeva, et töötaja jõudis vanaduspensioniikka – ja normaalseid muutusi võimetes, kuigi osades valdkondades oskused ja vilumused väga hästi kompenseerivad võimete muutust.“
Oluline on ka eri põlvkondade koostöö. Äsja tööle tulnud noorele võivad temast aastakümneid vanemad kolleegid tunduda esialgu väga teistsugused. Pikalt koos töötades ei pruugi inimesed vanusevahet enam nii tugevalt tajuda, sest nad õpivad üksteist tundma ja leiavad palju ühist. Kui mõni põlvkond on ettevõttes pikemat aega peaaegu esindamata, võib hiljem olla keerulisem mõista üksteise kombeid, sõnavara ja elustiili.
Vananev ühiskond ei ole ajutine olukord
Vananev ühiskond ei ole ajutine olukord, millest tuleb korraks üle saada. Eesti ühiskond hakkas vananema juba 19. sajandi lõpus ja Tambaumi sõnul jätkub see veel vähemalt pool sajandit. Ettevõtetel tuleb seetõttu vaadata rohkem inimest ennast, mitte kategooriat, kuhu ta vanuse järgi kuulub.
Tambaumi hinnangul peaks ka töökohal lähtuma inimese tegelikest võimalustest: „Ressursipõhine lähenemine on kogukonnatöös juurduv põhimõte, see peaks olema aluseks ka tööl – töö kujundatakse töötaja oskuste, kogemuse ja teadmiste alusel. Rohkem peaks mõtlema ka sellele, kuidas kaasata osalise töövõimega inimesi osalisele tööle.“
Sellist lähenemist võivad takistada vanemaealiste töötajate kohta püsivad stereotüübid, mis mõjutavad nii värbamist, tööülesannete jagamist kui ka õppimisvõimaluste pakkumist. Tambaum loetleb levinumaid valearusaamu: „Müüdid on sellised: vana on haige, vanadus on haigus, vanemad töötajad puuduvad tervise tõttu palju töölt; vanemal töötajal on vähenenud õppimisvõime, vanem inimene ei taha õppida, vanem inimene ei tule muutustega kaasa, vanem inimene ei saa uue tehnoloogiaga hakkama. Need kõik on valed uskumused.“
Ta seob nende püsimise eelkõige teadmiste puudumisega. Juhtidel ei ole alati piisavalt teadmisi vananemisest, aju funktsioneerimisest ega sellest, kuidas eri põlvkondade koostööd korraldada. See muutub eriti oluliseks ajal, mil töö ja selleks vajalikud oskused kiiresti muutuvad. Õppimine ei ole enam karjääri algusesse jääv etapp, millele saab aastakümneteks joone alla tõmmata. Tambaumi sõnul tuleb töötajatel pidevalt uusi oskusi omandada: „Praegu on uuteks baasoskusteks digioskused ja tehisaruvõimaluste kasutamine, aga ka uued suhtlemisoskused.“
Seetõttu soovitab ta ettevõtetel anda töötajatele teadlikult õppimiseks aega. Uute tööprotsesside, digioskuste või tehisaru kasutamise omandamist ei saa eeldada lihtsalt muu töö kõrvalt.
Tähelepanu vajab ka tööelu lõpuosa. Pensionile jäämine ei toimu üleöö ning tööandja saab aidata töötajal selleks valmistuda. Tambaum võtab selle kokku nii: „Mõista, et vananemine ei ole sündmus vaid protsess. Mõista, et pensioneerumine ei ole sündmus vaid protsess.“
Kõiki lahendusi ei pea ettevõte ise välja mõtlema. Ülikool ja teadlased saavad aidata organisatsioonil oma olukorda hinnata ning sobivaid samme leida.
Kuidas muutustega sammu pidada? Arutame edasi 19. oktoobril
Adapter klubi kohtumisel „Tööturg muutub. Kas sinu ettevõte jõuab järele?“ jätkame teemat koos ettevõtjate ja teadlastega. Räägime eri põlvkondade koostööst, kogenud töötajate hoidmisest ja klientide muutuvatest vajadustest ning tutvustame organisatsioonidele loodud enesehindamise vahendit.
Paneelarutelu toob kokku teaduspõhise vaate ja igapäevatöö praktilised kogemused. Teema rakendamisest oma organisatsioonides räägivad AS Hoolekandeteenused koolitusspetsialist Helina Andresen ning SA Haapsalu Neuroloogilise Rehabilitatsioonikeskuse õendusjuht ja õde Aina Tõnutare. Arutelu juhib Eesti Kaubandus-Tööstuskoja teenuste osakonna juht Piret Potisepp. Aega jääb ka mõtete ja kontaktide vahetamiseks teiste ettevõtjate ning Tallinna Ülikooli ekspertidega.
Aeg: 19. oktoobril kell 14.00–17.00
Koht: Tallinna Ülikooli Akadeemiline Raamatukogu
