Ülemiste City näitab teadlastega koostöös eeskuju tervisliku töökeskkonna kujundamisel

Tervis ja tervena püsimine on meie ühiskonnale suureks väljakutseks. Üha suuremat tähelepanu on see saanud ka tööandjate poolt. Selleaastasel Pärnu Juhtimiskonverentsil anti praktilisi näpunäiteid juhtidele, kuidas töötada tervislikumalt ja efektiivsemalt ning millised on juhi võimalused tervislikuma töökeskkonna loomisel.

Ehkki keskmine eluiga eestlastel tasapisi pikeneb ei kaasne sellega tervelt elatud aastate samaväärne kasv. Samas nõustustakse, et terve töötaja on efektiivsem ning hooliv tööandja, ei pea töötajate tervise küsimust enam töötulemusest lahutatud küsimuseks.

„Kui töötajale tundub, et tööandja hoolib tema tervisest ja panustab liikumisharjumustele, siis tekitab see meeskonnatunnet. Omavahelised suhted meekonnas paranevad,“ märkis Eneken Titov, AS Mainor juhatuse liige, AS Eesti Ettevõtluskõrgkool Mainor juhtimise professor ja haridusekspert.

Vaimne tervis töökohal, vaimne vorm töökohal

Samas pole tervise eest hoolitsemine alati liikumises või füüsilises tegevuses. Ettevõtete fookus on tihti spetsiifilisem. „Vähem on aga teadvustatud tervise sotsiaalset külge ehk sotsiaalset heaolu – inimeste vajadust tähenduslike suhete järele teiste inimestega,“ ütles Tartu Ülikooli Rakendusuuringute Keskuse sotsiaalteaduste analüütik Maie Kiisel. Lisades, et head töösuhted ja hästi korraldatud töö tagavad tööandjale paremad töötulemused ning pühendunumad töötajad. „Praegune kriis näitab, et kui inimestevahelist suhtlust piirata, kaasnevad sellega vaimsed probleemid, ja nendega omakorda sageli füüsiliselt tajutavad pinged, aga väheneb ka valmidus liikuda.“ Seega pole näiteks COVID olukorras asi ainult spordiklubide kinnipanekus, vaid selles, et omavahel läbi käies motiveeritakse üksteist liikuma. Siiski pole ainsaks lahenduseks juhtkonna sportlikud käitumisharjumused, sest see, mis sobib ühele, ei sobi alati kõigile.

Kui näiteks kontoritöötaja peab tervise vaatevinklist oluliseks golfi, siis füüsilist tööd tegevate töötajatele on väärtuslik saunakultuur ja veelõõgastus. Oluline on erinevate huvigruppide kaasatus ja läbimõeldud tegevus, sest vastasel juhul võib töökoha töökorraldus ja -kultuur tööandjale vastu töötada. Hirme, miks kollektiivsetest liikumisüritustest mitte osa võtta  on mitmeid. „Näiteks tunneb töötaja, et on paks, teeb valesid liigutusi või kannab teiste meelest odavat rõivabrändi. Inimene ei tegutse vaakumis, ta tegutseb keskkonnas, mille kujundamise hoovad on suurelt jaolt tööandja käes. Kui inimeste individuaalsed pingutused tervise nimel ei ole kooskõlas töökeskkonna ettekirjutustega, on ka lihtne pingutusest loobuda. Selleks, et head initsiatiivi toetada, tuleb töökohtades juhtide tasemel tuge pakkuda,“ tõdes Kiisel. Tervise edendamise algatused tuleb töökoha teiste vajadustega ühendada. Olgu selleks siis erinevad liikumisüritused, rattatoetus neile, kes autota tööle tulevad, tervislik toiduvalik kontoris kui ka meeskondade loomine innustavateks projektideks. 

Millest alustada?

Aastaid tagasi ei juletud töötajate tervist teemaks võtta, rääkimata vaimsest tervisest. Üheltpoolt tundus teema liiga delikaatne ja kaitstud isikuandmetega, teisalt arvasid paljud, et vaimne tervis ei puutu tööandjasse.

Nüüd on mõtlemissuund muutunud ja juhid pööravad tervislikele aspektidele aina rohkem tähelepanu. Maie Kiiseli arvates tuleks alustada kuulamisest.

„Alustada võiks sellest, et panna töötajad tervisest rääkima. Kuula! Ehk on seal väikeseid tervisealgatusi, mida laiendada organisatsioonile? Ehk on inimesi, keda kutsuda korraldajate ringi? Pane tööle oma töötajate anded, tunnusta ja toeta neid. Seejärel püüa määratleda, mille poolest töötajate vajadused ja eelistused eristuvad.“

Kogemusi tasub koguda ka teistest organisatsioonidest. „Proovi järele äpardumishirmuta. Ära ehmu leigest vastuvõtust ka teisel või kolmandal korral, sest sageli võtab traditsiooni väljakujunemine aega,“ sõnas Kiisel.

Erinevad kogemused ja kaasatus julgustavad suuremaid samme astuma. Oluline ei ole 100 protsendiline kaasatus, sest kõige kurvem on see, kui töötajad hakkavad tundma, et neilt oodatakse kohe suurte isiklike barjääride ületamist ja oma vabaaja panustamist ettevõtte hüvanguks. „Tavaliselt ei piisa ühest asjast ja kindlasti on palju erisusi, millega tööandja peab arvestama. Näiteks vähihaiged. Neid tuleb kuulata, mõista, pakkuda paindlikku tööaega, panna pidur kuulujuttudele ja aidata kolleegidel mõista, miks see ja see teeb teatud jõudlusega tööd. Töötaja mõistmine on väga oluline. Siis on motivatsioon ja pühendumine tööandjale olulisel lojaalsem,“ teadis Eneken Titov rääkida omast kogemusest.

Kui kallis on kallis?

Vaatamata sellele, et tervisekontrollide teostamine on tööandjale kohustuslik juba 1999.aastast, selgub, et väga paljud ettevõtted ei ole töötervishoiuarsti poolt teostatavatest tervisekontrollidest veel midagi kuulnud või eiravad seda teadlikult. Tervisekontroll ei asenda küll tervislikke eluviise ega välista haiguste väljakujunemist, kuid varajane ohtude kaardistus on tõhusaks abiliseks arstidele, tööandjatele ja eelkõige töötajale endale, et tervena elatud aastaid võiks olla rohkem. Niisiis on esmaseks tegevuseks töötaja töötervishoiuarsti vastuvõtule saatmine. Tervisekontrollile on lisaks veel teisigi võimalusi.

Ülemiste linnaku arendusse kaasati lisaks psühholoogidele veel sotsioloogid ja sporditeadlased. „Paljud seal asuvad tööandjad soovivad töötajate tervist strateegiliselt toetada. Samas on väga palju tööandjaid, kellel pole sissetulekuid võimalik kasvatada, et töötajatele võimaldada rohkemat ka siis, kui juhtkond sooviks,“ selgitas Kiisel. Seega on kallis suhteline mõiste ja see, mis ühele on kallis, pole seda sootuks teisele.

Ta täpsustab, et välitööd Eesti tööandjate juures näitavad, et tervise edendamiseks ei ole siiski vaja tingimata osta suures mahus terviseteenuseid. Tuleb mõelda avatult sellest, mida töötajatele on vaja ja kuidas seda saavutada. „Näiteks suuremates kollektiivides võib olla mõni joogaentusiast või endine korvpallur. Eralda ruum ja lase töötajatel seal omaalgatuslikult või kolleegi juhendamisel koos käia. Tegele keskastme juhtide arendamisega, et nad suudaksid mõelda tööülesannete laialijagamise kõrval ka sellele, kuidas luua motiveerivaid, vaimselt ja sotsiaalselt innustavaid meeskonnasuhteid. Keela suhtlus tööülesannete üle töövälisel ajal. Julgusta inimesi esmaspäevasel kontorikoosolekul jagama oma vaba aja veetmise kogemusi, et sotsiaalseks normiks muutuks puhkepäevade kasutamine aktiivseks puhkamiseks. Sellised asjad on pigem ideedes, oskustes, tahtmises ja järeleproovimises kinni,“ on Kiisel kindel.

Eneken Titov paneb tööandjatele südamele samuti sotsiaalsete suhete osatähtsuse.

„Peame suutma töötada nii, et energia avab uksed uutele väljakutsetele, aga kindlasti ka sotsiaalne vorm on oluline. Kogukondlikud suhted ja inimeste vahelised kontaktid loevad.“

Järelikult on vaja tõsta teadlikkust vaimsest ja füüsilisest tervisest töökohal ning ühiskondlikult tuleb teadvustada, milline töökultuur on terve ja milline mitte.

Juhtimiskonverentsil osalenud nentisid, et tervislikumaks ja efektiivsemaks töötamiseks on vaja kõikide osapoolte kuulamist, üksteisega suhtlemist ja kaastust. Headest näidetest meeskondade lõimumisele tervislikke eesmärkide nimel või tööandjate panustamisest sellesse, saab lugeda internetiavarustest, kui tähelepanu tasub suunata ka riiklikele arengukavadele.  Rahvastiku tervise arengukava 2020-2030 üheks põhimõtteks on innovaatilise lähenemise rakendamine, st, et väljakutsete lahendamisel on oluline pöörata tähelepanu teadus- ja arendustegevuse tulemustele ning arengusuundadele. Lisandväärtuste loomiseks, tervisevaldkonna eripärsid arvestades ja personaalsete lahenduste leidmiseks on alati võimalus pöörduda ülikoolide ja teadusasutuste poole.

Autor: Kaja Liivak